La destinazione all’estero di un militare rappresenta un’esigenza connessa al servizio dello Stato, ma può avere conseguenze rilevanti sull’intero nucleo familiare, soprattutto quando il coniuge è a sua volta un lavoratore della Pubblica Amministrazione.

È un tema che merita di essere affrontato con equilibrio e concretezza, evitando sia semplificazioni sia false aspettative.

L’ordinamento italiano dispone già di una specifica tutela, risalente però a oltre quarant’anni fa: la legge 11 febbraio 1980, n. 26, recante «Norme relative al collocamento in aspettativa dei dipendenti dello Stato il cui coniuge, anche esso dipendente dello Stato, sia chiamato a prestare servizio all’estero».

Una disciplina importante, che tuttavia oggi appare meritevole di essere integrata alla luce delle profonde trasformazioni intervenute nell’organizzazione del lavoro e delle possibilità offerte dalle nuove tecnologie.

Cosa prevede la legge 26/1980

L’articolo 1 della legge n. 26/1980 stabilisce che il dipendente dello Stato il cui coniuge, civile o militare della Pubblica Amministrazione, presti servizio all’estero possa chiedere il collocamento in aspettativa qualora la propria amministrazione non ritenga possibile destinarlo a prestare servizio nella medesima località o non sussistano i presupposti per il suo trasferimento.

La legge, quindi, costruisce un sistema nel quale devono essere innanzitutto valutate le possibilità di destinazione o trasferimento del dipendente e, ove ciò non sia possibile, consente il ricorso all’aspettativa.

Il problema emerge però osservandone gli effetti.

L’articolo 2 stabilisce che l’aspettativa possa protrarsi per tutto il periodo nel quale permane la situazione che l’ha determinata e precisa espressamente che il dipendente collocato in aspettativa non ha diritto ad alcun assegno.

L’articolo 3 dispone inoltre che il periodo trascorso in tale posizione non venga computato ai fini della progressione di carriera, degli aumenti periodici di stipendio, del trattamento di quiescenza e del trattamento previdenziale.

Al rientro, l’anzianità nel ruolo viene inoltre rideterminata detraendo il periodo trascorso in aspettativa.

Si tratta dunque di una tutela fondamentale per la conservazione del rapporto di lavoro, ma che può determinare un costo significativo per il dipendente e, indirettamente, per l’intero nucleo familiare.

È proprio su questo punto che riteniamo necessario avviare una riflessione.

Nel 1980 il lavoro a distanza non esisteva. Oggi il quadro è cambiato

Quando venne approvata la legge n. 26/1980, l’attuale organizzazione digitale del lavoro era evidentemente impensabile. Oggi l’ordinamento riconosce invece espressamente il lavoro agile.

L’articolo 18, comma 1, della legge 22 maggio 2017, n. 81 lo definisce come una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato concordata tra le parti, organizzabile per fasi, cicli e obiettivi e caratterizzata dall’assenza di precisi vincoli di orario o di luogo, con possibile impiego di strumenti tecnologici.

Il successivo comma 3 dello stesso articolo 18 prevede che tale disciplina trovi applicazione, in quanto compatibile, anche ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle Pubbliche Amministrazioni di cui all’articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, nel rispetto delle specifiche disposizioni previste per il settore pubblico.

Questo dato è importante, ma deve essere interpretato correttamente.

La legge non stabilisce infatti un diritto indiscriminato del dipendente pubblico a scegliere autonomamente qualsiasi luogo, anche estero, dal quale svolgere la propria attività.

Il lavoro agile nella PA continua a essere legato alla compatibilità delle mansioni, all’organizzazione dell’amministrazione e all’accordo individuale.

Anche la contrattazione collettiva conferma che il lavoro agile è uno strumento di conciliazione

La disciplina contrattuale del comparto delle Funzioni Centrali conferma l’evoluzione del sistema.

Il CCNL Funzioni Centrali 2022-2024 ribadisce che l’adesione al lavoro agile è volontaria e consensuale e demanda all’amministrazione l’individuazione delle attività concretamente svolgibili in modalità agile.

Sono escluse, ad esempio, le attività in turno e quelle che richiedono l’utilizzo costante di strumentazioni non remotizzabili.

La stessa disciplina valorizza la conciliazione tra esigenze tecniche e organizzative dell’amministrazione ed esigenze personali o familiari dei lavoratori.

Resta inoltre possibile il richiamo del dipendente in presenza per sopravvenute esigenze di servizio o per problematiche che impediscano lo svolgimento sicuro ed efficace della prestazione a distanza.

Il principio che emerge è quindi chiaro: il lavoro agile è ormai parte dell’ordinamento del pubblico impiego, ma non è un diritto assoluto alla prestazione da qualsiasi luogo del mondo.

Ed è proprio qui che, a nostro avviso, occorre intervenire.

Non chiediamo automatismi: chiediamo una disciplina specifica

La questione non può essere risolta semplicemente affermando che un dipendente pubblico abbia già oggi il diritto di seguire il coniuge militare all’estero continuando automaticamente a lavorare da remoto.

Una simile conclusione non trova, allo stato attuale, una base normativa generale sufficientemente chiara.

Riteniamo però altrettanto evidente che l’evoluzione normativa e tecnologica renda oggi possibile costruire una soluzione ulteriore rispetto alla tradizionale alternativa tra trasferimento e aspettativa senza assegni.

Per AMUS occorre valutare l’introduzione di una disciplina specifica che consenta, quando concretamente compatibile con le mansioni esercitate, lo svolgimento della prestazione in modalità agile transfrontaliera da parte del dipendente pubblico che accompagni all’estero il coniuge militare.

Non un automatismo. Non un privilegio. Ma una possibilità subordinata a condizioni precise: compatibilità della funzione svolta; autorizzazione dell’amministrazione; sicurezza informatica e protezione dei dati; adeguatezza della connessione e della postazione; rispetto delle esigenze di servizio; disciplina degli orari e delle fasce di contattabilità; verifica delle condizioni previdenziali, fiscali, assicurative e giuridiche previste dallo Stato ospitante.

L’Europa dimostra che il lavoro transfrontaliero può essere regolato

Che il lavoro a distanza prestato da uno Stato diverso da quello del datore di lavoro possa essere disciplinato non è più un’ipotesi teorica.

In ambito europeo operano il Regolamento (CE) n. 883/2004, relativo al coordinamento dei sistemi di sicurezza sociale, e il relativo Regolamento (CE) n. 987/2009 di applicazione.

Proprio sulla base dell’articolo 16, paragrafo 1, del Regolamento n. 883/2004 è stato inoltre introdotto un Accordo quadro multilaterale sul telelavoro transfrontaliero abituale.

L’Italia ha sottoscritto tale Accordo il 28 dicembre 2023, con entrata in vigore per il nostro Paese dal 1° gennaio 2024.

Il meccanismo consente, a determinate condizioni e tra Stati aderenti, di mantenere la legislazione previdenziale dello Stato in cui ha sede il datore di lavoro anche quando una parte dell’attività venga svolta in telelavoro nello Stato di residenza del lavoratore.

Non significa che tale disciplina possa essere automaticamente trasferita alla situazione dei coniugi dei militari italiani all’estero.

Dimostra però una cosa importante: la dimensione transfrontaliera del lavoro da remoto è una realtà giuridica già disciplinata e può essere governata attraverso regole precise.

Non solo famiglia: anche le diarie di missione all’estero vanno aggiornate

Il tema delle tutele per il personale destinato all’estero non può però essere limitato esclusivamente alla posizione lavorativa dei familiari.

Esiste infatti anche un secondo profilo, direttamente economico, che AMUS considera ormai non più rinviabile: l’aggiornamento delle diarie e dei trattamenti economici riconosciuti al personale militare impiegato in missione o servizio all’estero.

In numerosi casi, gli importi di riferimento risultano ancorati a parametri non più pienamente aderenti all’attuale costo della vita nei Paesi di destinazione. L’aumento dei prezzi, dei canoni di locazione, dei servizi e delle spese quotidiane può determinare una crescente distanza tra l’indennità riconosciuta e il costo effettivamente sostenuto dal personale e dalle rispettive famiglie.

Il tema, peraltro, non è nuovo all’Amministrazione.

Siamo a conoscenza dell’esistenza di proposte elaborate dal Dicastero della Difesa finalizzate a una revisione e a un adeguamento di tali trattamenti, proposte che, allo stato, risultano ancora in attesa delle necessarie valutazioni e determinazioni in sede economico-finanziaria presso il Ministero dell’Economia e delle Finanze.

Anche su questo fronte AMUS ha già fatto la propria parte, intervenendo attraverso le proprie interlocuzioni politiche e istituzionali per sollecitare l’attenzione su una questione che non può essere considerata meramente contabile.

Un trattamento economico non più adeguato al costo reale della vita può infatti tradursi anche in una difficoltà concreta nell’impiego del personale in determinate destinazioni, soprattutto nei Paesi caratterizzati da un elevato costo della vita o da condizioni particolarmente onerose per il nucleo familiare.

Ed è un aspetto che deve interessare direttamente l’Amministrazione.

Garantire condizioni economiche adeguate significa infatti non soltanto tutelare il personale, ma anche assicurare alla Difesa la concreta possibilità di impiegare le professionalità necessarie nei contesti internazionali nei quali il Paese è chiamato a operare.

Per questo riteniamo necessario che le proposte già formulate dal Dicastero possano trovare una definizione e che venga avviato un meccanismo capace, anche per il futuro, di mantenere maggiormente allineati i trattamenti economici al reale costo della vita nei Paesi di impiego.

La tutela della famiglia militare e l’adeguatezza del trattamento economico all’estero sono, in fondo, due facce della stessa questione: rendere sostenibile il servizio fuori dai confini nazionali, evitando che l’adempimento di un incarico per lo Stato produca penalizzazioni economiche e familiari sproporzionate.

Stati Uniti: una questione che richiede un intervento bilaterale

Particolare attenzione deve essere dedicata alle destinazioni negli Stati Uniti d’America, dove la situazione non può essere assimilata automaticamente a quella esistente all’interno dell’Unione europea.

Per consentire in maniera stabile e giuridicamente sicura al coniuge di un militare italiano destinato negli Stati Uniti di continuare a lavorare da remoto per una Pubblica Amministrazione italiana, occorre infatti considerare contemporaneamente diversi profili: titolo di soggiorno e possibilità di svolgere attività lavorativa sul territorio statunitense, legislazione fiscale applicabile, regime previdenziale, coperture assicurative e status derivante dagli accordi internazionali applicabili al personale e ai familiari al seguito.

Tra Italia e Stati Uniti esistono già importanti strumenti bilaterali.

Sul piano previdenziale opera l’Accordo di sicurezza sociale tra la Repubblica italiana e gli Stati Uniti d’America, originariamente stipulato il 23 maggio 1973 e ratificato con legge 24 febbraio 1975, n. 86, successivamente integrato dall’Accordo aggiuntivo del 17 aprile 1984, ratificato con legge 14 ottobre 1985, n. 609, entrato in vigore il 1° gennaio 1986.

Sul piano tributario opera invece la Convenzione tra Italia e Stati Uniti d’America per evitare le doppie imposizioni in materia di imposte sul reddito e prevenire frodi ed evasioni fiscali, firmata a Washington il 25 agosto 1999 e resa esecutiva in Italia con la legge 3 marzo 2009, n. 20.

Questi strumenti rappresentano una base fondamentale, ma il fenomeno del lavoro pubblico da remoto svolto stabilmente dal familiare al seguito di un militare richiede una disciplina ancora più chiara.

Per questo riteniamo necessario che sul versante statunitense il tema venga affrontato anche attraverso specifiche interlocuzioni e, ove necessario, accordi bilaterali o integrazioni degli strumenti già esistenti, capaci di chiarire preventivamente il regime applicabile.

Servono regole certe, soprattutto in materia fiscale e previdenziale, evitando che la possibilità di continuare a lavorare si traduca successivamente in rischi di doppia imposizione, duplicazione contributiva, vuoti assicurativi o incertezze sulla legislazione applicabile.

Allo stesso modo deve essere chiarito, attraverso i competenti canali diplomatici e amministrativi, quando e a quali condizioni lo status del familiare al seguito consenta lo svolgimento di un’attività lavorativa da remoto sul territorio statunitense.

Non riteniamo utile trasformare il tema in una contrapposizione tra Paesi.

Occorre invece costruire reciprocità, certezza del diritto e procedure semplici, nell’interesse delle famiglie e delle stesse amministrazioni.

Una tutela della famiglia che non penalizzi il lavoro

Il principio da cui partire è semplice.

Un militare inviato all’estero non compie normalmente una scelta personale di trasferimento: assolve a un incarico connesso alle esigenze della Forza Armata e dello Stato.

Non appare quindi irragionevole chiedersi se il sistema possa evolvere affinché questa esigenza non produca, laddove evitabile, la sostanziale sospensione dell’attività professionale del coniuge.

La legge n. 26 del 1980 deve continuare a rappresentare una tutela, ma può essere affiancata da strumenti più moderni.

La nostra proposta è quindi quella di valutare una disciplina che preveda, secondo un ordine razionale: prima, ove possibile, la destinazione o il trasferimento del dipendente nella località del coniuge, come già previsto dall’articolo 1 della legge n. 26/1980; in alternativa, quando l’attività sia effettivamente remotizzabile, la possibilità di autorizzare una particolare forma di lavoro agile transfrontaliero; in ultima istanza, il ricorso all’aspettativa prevista dalla normativa vigente.

In questo modo l’aspettativa senza assegni smetterebbe di essere, in molti casi, l’unica concreta soluzione residuale.

AMUS: aggiornare le tutele senza creare false aspettative

Come AMUS riteniamo che questa materia meriti un approfondimento serio con il Ministero della Difesa, il Dipartimento della Funzione Pubblica, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, il Ministero dell’Economia e delle Finanze e il Ministero degli Affari Esteri e della Cooperazione Internazionale, coinvolgendo per gli aspetti di competenza anche INPS e INAIL.

Per le destinazioni extraeuropee, e in particolare per gli Stati Uniti, sarà indispensabile affiancare alla soluzione nazionale anche un lavoro diplomatico e bilaterale capace di eliminare le attuali zone di incertezza.

Parallelamente, sul versante economico, riteniamo necessario dare seguito alle iniziative già elaborate dal Dicastero della Difesa per l’adeguamento dei trattamenti riconosciuti al personale all’estero, individuando le necessarie coperture e superando gli attuali elementi di rigidità.

Non sosteniamo che oggi esista già un diritto generalizzato allo smart working dall’estero.

Sosteniamo qualcosa di diverso e, a nostro avviso, molto più concreto: oggi esistono le condizioni normative, tecnologiche e organizzative per costruire quella possibilità in maniera seria e regolata e, allo stesso tempo, per rendere economicamente più sostenibile l’impiego del personale militare all’estero.

È su questo terreno che il sindacato deve lavorare: studiare le norme, individuare gli ostacoli reali, proporre soluzioni sostenibili e confrontarsi con le amministrazioni e con la politica per trasformarle in strumenti effettivamente utilizzabili.

Perché sostenere il personale militare significa anche tutelare, in modo moderno ed equilibrato, le famiglie che ne condividono quotidianamente sacrifici, trasferimenti e periodi di servizio all’estero.

ISCRIVITI ad AMUS, l’unico Sindacato dell’Aeronautica Militare che lavora per TUTTI!